ほめると叱る

前回のコラムで成果を出すための行動ができない理由を3つの観点で考えました。今回はその中の『意欲がない』について詳しく見ていきましょう。

 

最近ではコーチングの研修を受講されているビジネスマンも多いので、部下をほめることの重要性をここで改めてお話しする必要はないでしょう。しかし「わかっちゃいるけど、ほめられないんだよね」という上司もたくさんいるのも事実ですね。

 

ほめることができない理由はどこにあるのでしょうか。いくつか挙げてみましょう。
①部下にほめる箇所がない
②部下の良くない箇所に目が行く
③ほめ方がわからない
だいたいこの3つに大別されるのではないでしょうか。

 

まず①の「部下にほめる箇所がない」と②の「部下の良くない箇所に目が行く」ですが、部下への期待値が高い上司がこのような症状が出るようです。「あれだけ教えたのだから」「わかりましたと言っていたから」「あいつは頭がいいから」といった期待や思い込みから「できて当たり前」と期待を高めてしまっているのかも知れないですね。

 

③の「ほめ方がわからない」というのは、改善が大変かもしれません。今どきの上司は、そもそも若い時にほめられず叱られて育ってきていますので、「ほめ方がわからない」 という人たちが多い層なんですね。「三つ子の魂百まで」なんてよく言ったものです。部下への愛情が叱ることの方に行ってしまうようです。「ほめなくてはいけないと思っているが、誉め言葉が出てこない」という声は多く聞かれます。

 

さて、ほめるコツを今日は3つ挙げておきましょう。1つめは「決まり文句をつくる」、2つめは「部下を見る」、3つめは「結果ではなくプロセスに注目」です。

 

1つめの「決まり文句をつくる」は特に③の「ほめ方がわからない」上司向けです。誉め言葉が出てこないということですから、3つくらいで良いので口に出てきやすい決まり文句を用意しておきましょう。「いい考えだね」「すばらしいね」「やるねえ」のような簡単な言葉をいつでも口に出せるようにしましょう。

 

2つめの「部下を見る」はより具体的にほめることが目的です。営業同行時の部下の行動や発言、オフィスでの電話の仕方や同僚との会話などを観察しておくことが大切です。きっと今まで気づかなかった部下の良い点をみつけられるはずです。見つけたらできるだけすぐにほめましょう。

 

3つめの「結果ではなくプロセスに注目」です。ビジネスマンはどのような仕事でも成果が求められますので、上司は部下が出す結果を見るのは当然です。それをほめたり叱ったりするのは比較的簡単なのですが、なかなか成果が上がらずほめられもしない部下は余計窮屈な仕事になっていないでしょうか。

 

しかし、結果は上がらなくてもそのプロセスで頑張っていたり、今までとは違うことにチャレンジしていたということもあるかも知れません。部下の『変化』に気づいて、ほめると良いでしょう。

 

5月のブログに「今どきの新人とどう向き合うか」では部下に安心感を持たせて仕事をさせることの大切さを述べました。まさに今どきの若手社員は小さい頃から「ほめられる」ことに慣れて育ってきています。「叱ること」も状況によっては必要でしょうが、社会に出ていきなり厳しく叱られては成長していくことは期待できないでしょう。

 

少しずつ「ほめる」ことに慣れつつ、若手社員が成長できる環境をつくってみませんか。

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